Theo một báo cáo mới, nhiều bác sĩ tại Bệnh viện Palmerston North làm việc với tâm lý phòng thủ, họ sợ nói ra những lo lắng và thường gặp khó khăn khi chuyển bệnh nhân giữa các khoa.
Một phụ nữ mang thai đến bệnh viện vào sáng sớm với dấu hiệu nhiễm trùng huyết nặng nhưng tới chiều tối mới được chuyển vào phòng chăm sóc đặc biệt và qua đời ngay tối hôm đó. Báo cáo từ cái chết của một phụ nữ mang thai vào đầu năm ngoái, do chậm trễ trong việc đưa vào phòng chăm sóc đặc biệt vì nhiễm trùng huyết. Đứa con của cô đã chết non.
Đánh giá Văn hóa và Môi trường các Nhân viên Y tế đã phỏng vấn các bác sĩ vào tháng 3 và đã đưa ra một bản tóm tắt các nhận xét của họ.
Tác giả báo cáo, Jonathan Black, một nhà tâm lý học, đã đưa ra bảy khuyến nghị.
Một trong số đó là làm rõ lộ trình chăm sóc khi bệnh nhân được chuyển tuyến giữa các khoa và chuyên khoa.
Điều này sẽ giảm thiểu hoặc loại bỏ “ảnh hưởng của các phương pháp riêng” từ các bác sĩ hoặc bác sĩ phẫu thuật. Những cách như vậy đã tạo ra sự không nhất quán và lo lắng không cần thiết cho bệnh nhân và các bác sĩ điều trị, theo báo cáo của Black mà RNZ đã thu được.
Người phụ nữ mang thai bị chậm trễ vài giờ trong việc chuyển vào phòng chăm sóc đặc biệt, mặc dù rõ ràng là cô ấy đang bệnh nặng và có tiến triển xấu.
Người phụ nữ đã tử vong trước khi nhân viên điều tra đến bệnh viện vào đầu giờ sáng. Cô chỉ được chăm sóc đặc biệt vào buổi tối và qua đời ngay tối hôm đó.
Black khuyến nghị Te Whatu Ora MidCentral khẩn trương xem xét tài trợ nguồn lực tốt hơn cho đơn vị HDU (đơn vị chăm sóc và quản lý các bệnh nhân ở trạng thái phụ thuộc cao) và đơn vị chăm sóc đặc biệt.
Các đơn vị HDU dành cho những bệnh nhân không cần sự hỗ trợ của dịch vụ chăm sóc đặc biệt nhưng đang trong tình trạng bệnh nặng.
Bệnh viện Palmerston North không có đơn vị như vậy, nhưng vào cuối năm ngoái, Giám đốc quận Te Whatu Ora MidCentral, Tiến sĩ Jeff Brown cho biết một đơn vị chăm sóc đặc biệt với tám giường đã được tân trang lại dự kiến sẽ có đầy đủ nhân viên vào giữa năm 2023.
Và, RNZ tiết lộ, bất chấp những lo ngại về hạn chế của đơn vị chăm sóc đặc biệt xuất hiện hơn một thập kỷ trước, một cơ sở dịch vụ mới tại bệnh viện ít nhất sáu năm nữa mới hoàn thành.
Các khuyến nghị khác liên quan đến những lo ngại về việc nêu ra các vấn đề, bao gồm thành lập một ủy ban truyền thông chuyên nghiệp để nêu lên và giải quyết các thách thức về mối quan hệ tại nơi làm việc ở cấp độ SMO. SMO có nghĩa là nhân viên y tế chuyên khoa, chẳng hạn như bác sĩ hoặc bác sĩ phẫu thuật làm việc trong một lĩnh vực cụ thể.
Black khuyến nghị Te Whatu Ora MidCentral khẩn trương xem xét tài trợ bao gồm các nhân viên y tế chuyên khoa, nhân viên cấp dưới và chương trình giám sát.
Vòng xoáy căng thẳng
Black đã xác định được 15 chủ đề văn hóa nơi làm việc.
Bốn chủ đề được gắn với trải nghiệm tích cực, như sự tận tụy và ủng hộ cũng như mối liên hệ chặt chẽ với các đồng nghiệp.
"Tám chủ đề tiêu cực, phần lớn SMO tại MidCentral trải qua những điều này thường gây ra sự khó chịu, đau khổ và tổn hại, ảnh hưởng đến cá nhân và công việc của họ và theo đó, cũng đã ảnh hưởng đến việc chăm sóc bệnh nhân. "
Bao gồm tâm lý phòng thủ; sợ bất đồng và hậu quả của nó; nhiều lời chỉ trích cá nhân; thiếu giải pháp và hành động phát sinh từ những mối quan tâm thực sự; và ảnh hưởng của quyền lực.
Black viết: “Rất ít người vẫn không bị ảnh hưởng hoặc chưa bị ảnh hưởng bởi tám chủ đề tiêu cực được nêu.
"Nguyên nhân của những trải nghiệm này rất phức tạp và mang tính lịch sử. Mọi người đều nhất trí rằng văn hóa làm việc hiện tại không thể giải quyết được do nhiều nguyên nhân và khuyến khích thay đổi tích cực."
Black nhận thấy là do các phòng ban thiếu nguồn lực, không muốn "tiêu tốn nguồn lực".
"Đối với các SMO có mục tiêu lớn, lấy bệnh nhân làm trung tâm, điều này góp phần vào việc đạo đức đi xuống.
"Các quyết định được đưa ra liên quan đến sử dụng tài nguyên và thời gian, kỹ năng lâm sàng, đối với nhiều người, tạo ra khó khăn liên tục, trực tiếp gây ra sự tức giận, thất vọng và chán nản trước các quyết định liên quan đến việc chăm sóc ít hơn những gì một SMO điển hình làm trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc cho bệnh nhân của họ."
Tệ nhất, điều này được coi là cố ý cản trở và từ chối giúp đỡ.
"Một số bộ phận phải chịu tác động của điều này nhiều hơn những bộ phận khác và những người liên quan đều bị ảnh hưởng, không có ngoại lệ."
Các cuộc thảo luận về chăm sóc bệnh nhân giữa các khoa thường liên quan đến tranh luận và đổ lỗi.
"Nhân viên y tế bị cuốn vào vòng xoáy căng thẳng liên quan đến việc chuyển tiếp giữa các chuyên khoa và sự tham gia của nhiều chuyên khoa, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa các cá nhân, lộ trình chăm sóc bệnh nhân và cuối cùng là kết quả của bệnh nhân."
Các nhân viên sợ khi nói lên bất đồng và hậu quả với các đồng nghiệp có quyền lực hoặc có tầm ảnh hưởng.
Liên quan đến điều này là của câu lạc bộ những người lâu năm trong ngành.
Nhân viên lo ngại về những hạn chế của bệnh viện, chẳng hạn như thiếu không gian và cơ sở vật chất tồi tàn.
Black nói rằng việc trì hoãn hoặc thay đổi các kế hoạch trước đó để bắt đầu xây dựng lại bệnh viện đã ảnh hưởng đến tinh thần và làm mất đi niềm tin vào ban quản lý ở cấp địa phương và cấp cao.
Bệnh viện đã nỗ lực trong việc tuyển dụng thêm nhân viên, nhưng không đủ để theo kịp nhu cầu. Trong khi đó, các nhân viên đã xin nghỉ vì môi trường làm việc.
'Khoảng cách niềm tin'
Black đã mô tả "khoảng cách niềm tin" giữa các nhà lãnh đạo cấp cao và các nhân viên y tế.
"Phong cách và cách giao tiếp của một số thành viên trong nhóm lãnh đạo điều hành đôi khi mang tính phán xét, phòng thủ, bảo vệ, không muốn thay đổi và xem thường các ý tưởng, nhu cầu và bất đồng phát sinh từ cộng đồng SMO."
Không đủ nhân viên y tế để chăm sóc số lượng bệnh nhân cao như hiện nay, điều này gây ra sự mệt mỏi, xung đột giữa các đồng nghiệp và tranh giành nguồn lực.
"Còn điều đáng lo hơn liên quan đến lượng công việc và điều mà SMO tích lũy trong những năm gần đây với sự hỗ trợ rất hạn chế."
Black viết rằng nhân viên y tế tập trung toàn lực vào việc giúp đỡ bệnh nhân, sẵn sàng chia sẻ kiến thức không đồng nghĩa với việc cởi mở những ý tưởng và quan điểm mới.
"Các yếu tố tích lũy kết hợp trong nhiều năm qua giữa đội ngũ nhân viên y tế, điều này đã trực tiếp dẫn đến sự phát triển của tâm lý phòng thủ liên quan đến những thách thức trong việc đạt được tiêu chuẩn chăm sóc bệnh nhân như mong đợi trong hệ thống y tế."
Phản ứng của Te Whatu Ora (cơ quan y tế công cộng)
Một tuyên bố từ giám đốc của MidCentral, Tiến sĩ Kelvin Billinghurst cho biết Te Whatu Ora đánh giá cao lực lượng lao động của mình và cam kết "bồi dưỡng và cung cấp một văn hóa an toàn và tích cực tại nơi làm việc".
"Việc đánh giá được ủy quyền bởi Te Whatu Ora MidCentral vào năm 2022. Quá trình này rút ra phương pháp để thể hiện các điểm mạnh, mối quan tâm và giải pháp phù hợp với nhân viên y tế.
"Vì báo cáo này chưa phải là báo cáo cuối cùng, nên còn quá sớm để bàn về nội dung."
Billinghurst đồng tình về báo cáo và Te Whatu Ora sẽ làm việc dựa trên khuyến nghị với các nhóm và quan chức y tế chuyên môn của mình.
Các câu hỏi về chi phí xem xét, tiến độ điều tra riêng về cái chết của người phụ nữ mang thai không được trả lời.
Công đoàn kêu gọi quản lý hành động
Thư ký quốc gia của Hiệp hội bác sĩ nội trú, Tiến sĩ Deborah Powell cho biết những phát hiện của báo cáo không có gì đáng ngạc nhiên.
"Công đoàn đã thực hiện một cuộc khảo sát về MidCentral, xem xét tình trạng chèn ép, cách quản lý dễ tiếp cận và hỗ trợ tại Ban Y tế Quận MidCentral vào năm 2018 và một lần nữa vào cuối năm 2019, chúng tôi đã tìm thấy những điều rất giống nhau vào thời điểm đó."
Sau đó, các bác sĩ nội trú - hoặc cấp dưới - không tin tưởng ban quản lý sẽ giải quyết vấn đề chèn ép, và những nhân viên lên tiếng về vấn đề họ không đồng ý đều bị “đì”.
Bất kỳ ai phản đối ban quản lý đều bị đối xử tệ và các cấp quản lý cao nhất thường ủng hộ hành vi kém này của cấp dưới.
Powell cho biết các giám đốc điều hành cấp cao của MidCentral nói với cô ấy rằng công việc của cô ấy là giúp mọi người lên tiếng một cách an toàn.
"Thật không may là điều đó dường như xảy ra thường xuyên tại MidCentral."
Cô ấy nói báo cáo của Black phải được đưa vào thực hiện. Để tạo ra sự thay đổi, quản lý cấp cao phải làm việc với nhân viên và các đơn vị để lên kế hoạch cho tương lai.
"Tôi đọc báo cáo mà lòng nặng trĩu. Thật tuyệt khi các bác sĩ vẫn cố gắng trong hoàn cảnh khó khăn thế này, nhưng sự giúp đỡ của ban lãnh đạo ở đâu?
"Chúng tôi vẫn chưa thấy đủ về điều đó. Tôi đặt trách nhiệm giải trình ở đây cho các nhà quản lý và tôi muốn thấy một số thay đổi."
Powell thậm chí còn đưa ra ý tưởng về một bộ quy tắc về quyền của nhân viên.
Shane Reti đặt câu hỏi tại sao các y tá không được đưa vào đánh giá. Ảnh: RNZ / Samuel RillstonePhát ngôn viên y tế của Đảng Quốc gia, Tiến sĩ Shane Reti cho biết báo cáo của Black khẳng định mạnh các yếu tố tại nơi làm việc ảnh hưởng đến văn hóa vì nhân viên mệt mỏi và kiệt sức.
"Điều thứ hai gây ấn tượng với tôi là xung quanh văn hóa làm việc tại MidCentral, đặc biệt là sự căng thẳng giữa quản lý và nhóm lâm sàng, và việc ban quản lý được cho là có thái độ phán xét, phòng thủ, không muốn thay đổi và chê bai các ý tưởng.
"Tôi nghĩ rằng khi có sự căng thẳng giữa những người quản lý và những người bên lâm sàng thì đó không phải là một nhóm đoàn kết để đạt được mục tiêu."
Reti nói rằng điều đó phần nào được giải thích bối cảnh cải cách trong ngành và thay đổi tổ chức.
Tuy nhiên, những phần tiêu cực của văn hóa đã được báo cáo nói đến, chẳng hạn như những nhận xét chê bai đồng nghiệp, những bình luận hạ thấp và coi thường.
Te Whatu Ora cần phải giải quyết áp lực của lực lượng lao động. Reti ủng hộ các khuyến nghị mà Black đưa ra về giám sát bí mật và một ủy ban truyền thông.
Ông ấy cũng đặt câu hỏi tại sao các y tá không được đưa vào đánh giá của Black.
Theo rnz.co.nz - Lan Trinh
